Legislación de Tiempo Extra

Demandas por Salario Mínimo

Usted tiene derecho a que se le pague por todo el tiempo que trabaja. Usted tiene derecho a que se le pague el salario mínimo. Si trabaja más de 40 horas en una semana laboral, tiene derecho a que se le pague tiempo extra. El pago por tiempo extra es una vez y media de su salario normal por hora. Nuestros abogados de salario por hora están listos para responder cualquier pregunta durante su consulta gratuita.

La Ley de Normas Laborales Justas, que es una ley federal, exige que a la maoría de trabajadores se les pague tiempo extra por todas las horas trabajadas después de 40 horas en una semana laboral. Con frecuencia los trabajadores ni siquiera saben que se les debe tiempo extra. Un abogado de tiempo extra de Jaffe Glenn Law Group revisará su situación y le aconsejará en lo que se refiere a si usted podría tener una demanda salarial.

Por ejemplo, un trabajador puede asumir que si se le paga un salario, no tiene derecho a tiempo extra. Esto simplemente no es verdad. Los tribunales buscan varios factores en el empleo de un trabajador para determinar si tiene derecho a tiempo extra, siendo el salario uno de los factores. Dependiendo de la posición del empleado, varía si se le debe pagar tiempo extra. Por ejemplo, a los trabajadores que están como ¨directores¨ o ¨asistentes de dirección¨ o ¨administradores¨ usualmente se les paga un salario y normalmente trabajan más de 40 horas por semana. Un análisis de las labores de un trabajador, en gran parte, es determinante para establecer si el empleado está mal clasificado y siendo engañado con su pago. Estos cargos tienen significados muy específicos según la Ley de Normas Laborales Justas y las leyes estatales relacionadas que prohíben que su empleador le engañe con su pago de tiempo extra en estos casos de clasificación errónea.

Generalmente los empleadores cometen robo de salario. Un trabajador podría pensar que no puede levantar una demanda porque no tiene en su poder los registros del tiempo, o el empleador no ha registrado el tiempo trabajado. Este simplemente no es el caso. La responsabilidad de conservar registros de tiempo precisos y actualizados recae en el empleador. La legislatura creó esta ley por razones obvias; porque, ¿qué empleado tiene acceso a su registro de tiempo trabajado? O, aun cuando tuviera acceso, ¿quién siquiera pensaría en conservar copias de estos registros de tiempo? Sin embargo, lo más obvio es que si a los empleados no les obligara conservar registros del tiempo trabajado, y fuera responsabilidad del empleado conservar estos registros, el empleador simplemente los destruiría cada semana.

Las preguntas que usted pudiera desear hacerse si cree que se le está engañando con el pago de tiempo extra son: ¿Su empleador deduce automáticamente su hora de comida de su pago, a pesar del hecho de que usted a menudo trabaja en ese tiempo? A pesar del hecho de que su empleador tiene un reloj checador, que registra el tiempo exacto de su entrada y salida del trabajo, ¿se redondea su tiempo hacia el siguiente cuarto de hora, en lugar de pagarle por todo el tiempo laborado? Usted puede estar seguro de que la mayoría de las veces no está redondeando a su favor. Los escenarios donde un empleador efectivamente engaña a sus trabajadores con el dinero que les debe son incontables.

Otra manera de que un empleador le engaña con el pago de tiempo extra es cuando suma el total de horas trabajadas en un periodo de dos semanas, y así combinadas, no superan 80, entonces no se le paga el tiempo extra. Esto es incorrecto e ilegal. La ley establece que un empleador debe revisar las horas de trabajo de los empleados semanalmente, para ver si alguno trabaja más de 40 horas por semana. Así que si usted trabaja 50 horas en una semana, y 30 horas la siguiente, se le deben 10 horas de tiempo extra en su cheque quincenal, aun cuando el número total de horas trabajadas es igual a 80.

¿Es usted un empleado al que se le dan propinas? Si es así, existen leyes muy específicas sobre cómo debe pagarle su empleador. Un empleador puede tomar lo que se conoce como ¨crédito de fondo de propinas¨ y pagarle bastante menos del salario mínimo, mientras se incluyan sus propinas y el total del pago recibido sea igual al salario mínimo. Sin embargo, por ejemplo, si se reúnen todas las propinas de los camareros, y las propinas se dividen entre los trabajadores que habitualmente no atienden a los clientes del restaurante, como los gerentes, o el personal de la cocina, su empleador estará violando el crédito de fondo de propinas. Si hay una violación al crédito de fondo de propinas, su empleador debe pagarle el salario mínimo y una y media veces ese salario mínimo por las horas extra trabajadas.

Otro problema común que enfrenta un empleado surge cuando su empleador le llama contratista independiente y no le paga tiempo extra. Al igual que el ejemplo dado anteriormente con los términos ¨administrador¨ y ¨director¨, un simple título no determina las condiciones de su empleo. Los tribunales revisan criterios muy específicos al determinar si usted es de hecho un contratista independiente o un empleado. Algunos de estos factores consisten en definir si su empleador dirige su trabajo, (le dice dónde y cómo llevar a cabo ciertas labores), si su empleador le proporciona herramientas y le exige usar cierta ropa para trabajar, si su pago está ligado a las ganancias del negocio, si su empleador le indica cuándo tiene que trabajar, si usted fue capacitado por su empleador, si su empleador le proporcional seguro médico y otros beneficios, si usted está realizando las mismas labores para otros durante el mismo periodo cuando no está trabajando para su empleador, si usted está trabajando con su empleador en un solo empleo, si el empleador le paga a través de una compañía formada por usted, y si se le ordena usar un uniforme con el nombre de su empleador en él. Y la lista continúa. Sin embargo, debe saber que si su empleador utiliza el término ¨contratista independiente¨ como defensa para evitar pagar tiempo extra con frecuencia es inapropiado y por lo tanto, al empleado mal clasificado se le debe dinero.

La ley federal, en primera instancia, asume que un trabajador tiene derecho al pago de tiempo extra, a menos que aplique una excepción (exención). Al empleado que no tiene derecho a cobrar tiempo extra se le conoce como empleado ¨no exento¨.

La primera categoría de empleados que no tienen derecho a tiempo extra son los que caen en la clasificación de ¨Exención Gerencial¨. La exención implica que un empleado que es gerente no tiene derecho a tiempo extra. Un ejemplo de un empleado que podría no tener derecho a tiempo extra porque se considera gerente. El tribunal buscará varios factores para determinar si un empleado es gerente exento. ¿Se le paga al empleado un salario de al menos $ 455.00 por semana? Si a un empleado no se le paga un salario, el análisis termina ahí, y se le debe tiempo extra. Sin embargo, aunque al empleado se le pague un salario de $455.00 por semana, el análisis de si se le debe tiempo extra continúa. Otros factores importantes son si el empleado tiene 2 o más empleos de tiempo completo, si el empleado contrata y despide personal, si el empleado programa los horarios de otros empleados, si determina las tarifas de pago de otros empleados, si es habitualmente dirigido por otro empleado, cuánto es la diferencia en el pago del supuesto gerente y los que él supervisa, y lo que es más importante, qué porcentaje de su tiempo en el trabajo pasa dirigiendo comparando con la cantidad de tiempo llevando a cabo el tipo de labores que los otros empleados desempeñan. El término usado para un empleado por el empleador tampoco es determinante en lo referente a si un empleado tiene derecho a que se le pague tiempo extra.

La segunda categoría general de empleados que no tienen derecho a tiempo extra, es la de ¨Exención Administrativa¨. Una vez más, recibir un salario es solamente un factor para determinar si al empleado debe pagársele tiempo extra. Aun si al empleado se le paga un salario, podría ser mal clasificado como empleado exento si tiene derecho a tiempo extra. Para que esta exención aplique, un empleado debe llevar a cabo labores no manuales directamente relacionadas con la operación o dirección del negocio. El empleado tener criterio y discreción en los asuntos importantes. Así que, un empleador no puede evitar el pago de tiempo extra pagando un salario a un trabajador administrativo. Por lo tanto, un asistente de oficina tiene derecho a tiempo extra aunque se le pague un salario. Para esto, el enfoque general del sentido común es si el empleado no está tomando decisiones importantes en favor del negocio, con toda probabilidad se le debe el pago de tiempo extra por las horas trabajadas en una semana laboral de más de 40 horas.

Si alguno de estos hechos le es familiar, los abogados de Jaffe Glenn Law Group demandarán enérgicamente las violaciones al salario por hora en favor de los trabajadores. Los abogados del despacho de Jaffe Glenn Law Group le ayudarán a recuperar los salarios que no se le han pagado.

Si usted intenta levantar una demanda por salarios no pagados que su empleador se ha rehusado a pagar, los empleados de Nueva Jersey solamente pueden recuperar hasta dos (2) años a partir de la última semana en la que trabajó tiempo extra. Se le podría prohibir iniciar demandas si espera demasiado, o usted también podría perder tiempo de su demanda si espera. La ley de Nueva York permite que un trabajador recupere hasta 6 años. Sin embargo, una vez más, usted debe contactar inmediatamente a un abogado si decide luchar por sus derechos.

Llame hoy mismo a Jaffe Glen Law Group al (201) 687-9977 para ofrecerle su consulta gratuita. Estamos para hablar con usted sobre sus problemas de pago. En la mayoría de los casos, después de la recuperación del dinero, nuestros honorarios los paga su empleador.

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I highly recommend Jaffe Glenn Law Group as I know firsthand how dedicated they were in representing me. They fought hard for what I was entitled to. Their wisdom and perseverance certainly made the difference in my case. Yes, I would definitely use Jaffe Glenn Law Group in the future if the need of legal representation arises. Henry P.
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